?事业单位改革真是停不下来！本月，机关和事业单位工作人员工资就将调整。在这一节点上，又一个消息传来：事业单位领导将获得更有竞争力的薪酬待遇。
中办昨日下发《事业单位领导人员管理暂行规定》，提出了事业单位领导收入分配的新思路。领导人员的绩效工资水平将根据事业单位类别并结合考核情况合理确定，他们的收入将与履职情况及单位长远发展相联系，与本单位职工的平均收入水平保持合理关系。
这一新政有何看点？
与企业拿高年薪的老总们不同，大多数事业单位的领导们也是靠工资条过日子，工资条上的项目、类别与普通工作人员基本一致，只是工作年限、职级、职称不同，岗位工资、绩效工资和奖金的基数会相对高一些，但由于每一级别的差距十分微小，因此高出的部分是很有限的，与企业中老总的收入占比差距巨大，而更接近与公务员体系的工资序列标准。
知事身边一些事业单位中，还出现了员工工资高于领导的情况，因为绩效工资主要用于激励员工多干活，上下浮动的范围很大，而领导的绩效工资一般是固定数额。在员工工作量较多的月份，工资高于领导也就不足为奇了。
在这种分配制度之下，领导人员的积极性如何调动呢？单位效益好坏与个人有何关系，考核优劣与个人有何关系，单位长远发展与个人有何关系？如果薪酬制度设计与领导个人收入不挂钩，干多干少、干好干坏一个样，所谓“为单位谋发展”就只能靠个人觉悟了。这样的导向显然对单位发展不利，最终也会妨碍员工工资的提高。
如今，新政释放了一个明显的信号，那就是事业单位领导的收入可以不是一个“死数”，单位事业发展情况可以作为领导提高或降低收入的标准。这一开放性的分配思路，让许多经营性质较强的事业单位获得了最接近于企业的薪酬激励机制。而对于公益性较强的事业单位（比如学校、医院等等）而言，虽然不可能大幅度提高领导工资，但至少对于领导收入高低有了更准确的界定和衡量标准，履职好、考核优、对单位发展有贡献的领导显然能获得更高的工资待遇，反之，则将有所下调。
干得好，拿得多。说起来是一件容易的事，但具体怎么操作呢？事实上，借鉴企业分配方式是一条捷径。在此次新政出台之前，全国许多地方都开展了事业单位年薪制的探索，还出台了具体的实施办法，下面我们就从江苏镇江试点的政策中来体会一下事业单位年薪制的要义。
谁能拿年薪？企业化管理、纯经营型的全民和集体所有制事业单位的行政正职领导，领导班子其他成员在年终考核兑现效益工资时可适当参考行政正职领导效益年薪兑现情况。
年薪如何构成？以年度为单位，支付给单位主要领导者基本年薪、效益年薪和特别奖励。
年薪如何发放？年薪水平的确定与单位经营业绩及职工收入情况挂钩，先考核后兑现。效益年薪的50%可在当年考核结束后兑现，剩余部分在一个任期结束经离任审计后兑现。
基本年薪
控制在本单位上年度职工平均工资的%至%范围内，按月发放，年终结算。
效益年薪
以主要领导者在经营年度内的基本年薪为基数，依据实际经营业绩确定。考核指标：资本增值率、实现利润增长率、职工平均工资增长率等。效益年薪=基本年薪×[(资本增值率×35%+实现利润增长率×25%+职工平均工资增长率×20%)×20+上级部门考核百分率×20%]。
特别奖励
单位主要领导者在经营年度内作出重大贡献、业绩特别显著所给予的额外奖励，比如实现利润或减亏额度较大的、本单位职工平均工资提高较多的、实施重大技改或进行资产重组年度新增效益较好的。
年薪有无上限？基本年薪与效益年薪之和最高为本单位职工上年平均工资的5倍，其中减亏单位最高为3倍。有何限制条件？实行年薪制后，单位不再支付主要领导年薪以外的任何收入（含以实物形态支付的工资），违者给予党纪、政纪处分。从镇江的实践来看，经营性较强的事业单位领导拿年薪是完全可行的，符合此次新政提出的新分配思路，考核标准也具有可操作性。那么，问题来了。既然是个好方法，为什么不马上推开呢？事实上，在事业单位改革的进程中，“分类”始终是一个核心问题。
在经营性的事业单位中，确定年薪的考核指标是相对容易的，有数据作为支撑。而在公益性较强的事业单位中，如何将公益性和经营性部分准确地区分开来，制定量化的考核标准，始终是个难题，新政提出“事业单位管理，体现公益性、服务性、专业性、技术性的特点”，而要想让这些概念转化为科学考核指标，绝非一日之功。比如说一个行政服务大厅，为办事群众提供了优质服务，群众满意度高，但满意度怎样同领导收入联系在一起呢？这既需要上级主管单位拿出改革的魄力，更需要一套经过精密研究设计的实施方案。在这两个条件同时具备之前，简单地说让经费自理的事业单位实行年薪制，而让行政类和财政补助类事业单位调整绩效工资，是不符合实际的。
不过，可以确定的是，事业单位领导人员的工资改革已经启动，采用年薪制等能够充分调动领导人员积极性的分配方式只是时间问题。
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